E-Recruitingssysteme sind traditionellen Recruitingsystemen in Bezug auf Effizienz stark überlegen.

“Every sector, every job, every function, was, is or will be disrupted by Internet” (Kalika, 2000, S.  68).

Der Schriftsteller und Professor für Management an der IAE Lyon School of Management Michel Kalika beschreibt hierbei das Internet als die große Herausforderung für Unternehmen des 21. Jahrhundert. Die Anzahl der Internetnutzer sowie der Bedarf an internetfähigen Endgeräten wie Notebooks, Desktop PCs und insbesondere Smartphones wuchsen in den letzten Jahren erheblich an. An diese gestiegene Bedeutung des Internets in allen Lebensbereichen müssen sich auch Unternehmen anpassen (vgl. perwiss, 2016). Dieser digitale Wandel macht auch vor der Personalbeschaffung nicht halt. Angesichts der Herausforderung auf einem globalisierten Stellenmarkt mit einem wachsenden Wettbewerb um Fachkräfte möglichst viele und hochqualifizierte Jobinteressenten zu erreichen, bedarf es einer Erweiterung von Personalbeschaffungskanälen durch E-Recruiting Systeme (vgl. Pommerien, 2015). Zahlreiche Studien belegen dabei die wachsende Bedeutung, welche die Digitalisierung für das Recruitment von Unternehmen hat. So verzeichnen beispielsweise die Studien Recruiting Trends und Bewerberpraxis der Universität Bamberg aus dem Jahr 2015 einen erheblichen Trend hin in Richtung digitalisierter Personalbeschaffung. Bei der Frage nach ausgewählten Recruiting-Kanälen der 1000 größten Unternehmen Deutschlands ist ein deutlicher Zuwachs im Bereich des Recruitings von Mitarbeitern via Unternehmenswebsites, Internet-Stellenbörsen sowie Social Media-Plattformen zu verzeichnen. Das klassische Rekrutierung von Mitarbeitern mit Hilfe von Printmedien nimmt dabei jährlich ab und befindet sich derzeit nur noch bei etwa 4,0 % (vgl. CHRIS, 2015a, S. 9). Bewerber greifen bei der Suche nach Stellenangeboten vorwiegend auf Internetstellenangebote, Unternehmenswebsites sowie Karrierenetzwerke zurück (vgl. CHRIS, 2015b, S. 10). Diesen Trend hin zur systematischen Digitalisierung in Form von E-Recruiting Systemen kann Dr. Bernhard Mitterer vom Unternehmen ZF Friedrichshafen bestätigen. ZF nutzt an zahlreichen internationalen Standorten das ganzheitliche Bewerbermanagement SAP E-Recruiting. Unternehmen verfolgen hierbei das Ziel mit der Etablierung von E-Recruitingsystemen eine Steigerung der Effizienz im Hinblick auf Kostensenkungen zu erreichen (vgl. Girard, Fallery, 2009, S. 8f.). Fraglich bleibt jedoch, ob E-Recruitingsysteme anhand ihrer Merkmale tatsächlich zu einer Effizienzsteigerung führen.

Um die vorliegende Frage beantworten zu können, werden im Folgenden zunächst die Vor- und Nachteile des E-Recruiting aufgezeigt.

Ein zentraler Vorteil von E-Recruiting-Systemen ist die Kosten- und Zeitersparnis für Unternehmen als auch für potentielle Bewerber. Im Vergleich zu herkömmlichen Anzeigenschaltungen in Printmedien sind Ausschreibungen vakanter Stellen auf der Unternehmenswebsite sowie in Internetplattformen kostengünstiger (vgl. Moosmann, 2013, S. 47). Bewerber können sich unabhängig von Zeit und Raum umgehend auf Vakanzen über E-Mail oder über ein Onlinebewerbungsformular auf der Unternehmenswebsite bewerben, wodurch Kosten und Zeit, die beim herkömmlichen Bewerbungsprozess anfallen, eingespart werden (vgl. Dachrodt et al., 2014, S.60). Ferner findet durch den Einsatz von Onlinebewerbungsverfahren eine Vorselektion der Bewerber statt, was zu einer Beschleunigung des Bewerberauswahlprozesses sowie zu verkürzten Response-Zeiten führt (vgl. Dachrodt et al., 2014, S. 60). Untersuchungen bei ZF Friedrichshafen zeigen auf, dass durch eine zu lange Bearbeitungsdauer potentiell geeignete Kandidaten nach 70 Tagen bereits verloren gehen (vgl. Mitterer, 2016). Des Weiteren wird durch internetbasierte Stellenausschreibungen eine größere Anzahl an potentiellen Bewerbern erreicht (vgl. Weise, 2011, S.77). Darüber hinaus beschleunigen laut Dr. Bernhard Mitterer E-Recruiting-Systeme auch die Kommunikation zwischen Unternehmen und Zweigstellen: vor Einführung des SAP eRecruiting wurden Informationen über vakante Stellen noch über E-Mail und Telefon eingeholt, während diese Informationen umgehend im System abgefragt werden können. Ein weiterer positiver Aspekt von E-Recruiting-Lösungen ist das Active Sourcing: hierbei können Recruiter gezielt Talente ansprechen (vgl. Aygen, 2015, S. 42), die entweder in der Unternehmensdatenbank aufgrund früherer Onlinebewerbungen gespeichert sind, oder in Internetplattformen wie Xing oder LinkedIn vertreten sind (vgl. Aygen, 2015, S.64f.).

Trotz der zahlreichen Vorteile, die sich durch E-Recruiting-Lösungen eröffnen, weisen internet- und computerbasierte Recruiting-Systeme auch Nachteile auf. Im Hinblick auf die Speicherung der Bewerberdaten ergeben sich Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes und der –sicherheit (vgl. Dachrodt et al., 2014, S. 62). Des Weiteren können Onlinebewerbungen via E-Mail zu einer Zunahme statt zu einer Abnahme der „Bewerbungsflut“ führen: durch den geringeren monetären sowie zeitlichen Aufwand bewerben sich vermehrt Kandidaten auch auf Stellen, deren Anforderungsprofil sie nicht erfüllen (vgl. Dachrodt et al. 2014, S.60f.). Ferner wies Dr. Bernhard Mitterer in seinem Gastvortrag darauf hin, dass die angestrebte Simplifizierung durch eHR-Lösungen nur „teilweise“ erreicht wird, da die stetigen Erweiterungen dieser Systeme zu einer Zunahme des „System-Wahnsinn“ geführt haben (vgl. Mitterer, 2016).

Nun wollen wir klären, ob die Vor- und Nachteile der Einführung eines E-Recruitingsystems zu einer Effizienzsteigerung oder -senkung führen können und dafür definieren wir zuerst, was Effizienz ausmacht. Die Effizienz beschreibt, ob sich mit der jeweils gewählten Maßnahme das festgelegte Ziel auch erreichen lässt. Oder anders formuliert: Effizienz heißt, die Dinge richtig tun.

Effizienzsteigerung wird als der häufigste Grund für die Einführung von E-Recruiting genannt und damit die Verkürzung des Zeitraumes von Bewerbung bis zur Einstellung. Durch diese Effizienzsteigerungen weisen Unternehmen unter anderem Kosteneinsparungen auf, da sie weniger Personal im HR-Bereich benötigen sowie niedrigeren Zeitaufwand, da das System bereits eine Vorauswahl der Bewerber trifft und sich der HR-Bereich um wichtigere Dinge kümmern kann, wie z.B. die Rekrutierung und Selektion von Bewerbern oder die Betreuung von bestehenden Mitarbeitern. Bei Edeka wurde ein E-Recruitingsystem eingesetzt und dadurch kam es zu Effizienzsteigerungen, da die Mitarbeiter die Bewerbungen schneller, professioneller sowie gewissenhafter bearbeiten konnten und eine nachhaltige Verwaltung der Initiativbewerbungen im Bewerberpool möglich war (vgl. Haufe Umantis, 2016).

Eine Effizienzsenkung kann durch eine Bewerbungsflut durch E-Mails eintreten, da dies nur einen geringen Aufwand für den Sender bedeutet, aber eine große Arbeitsbelastung für die HR-Abteilung, da jede E-Mail gesichtet werden muss. Eine Möglichkeit dies einzuschränken wäre die vermehrte Umstellung auf Onlineformulare oder die Abschaffung von E-Mail-Bewerbungen. Auch die vermehrte Bewerbung von Kandidaten, die dem Stellenprofil nicht entsprechen, kann zu Effizienzsenkungen führen. Dem kann durch noch feinere Auswahlkriterien entgegengewirkt werden.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass E-Recruitingsysteme traditionellen Recruitingsystemen in Bezug auf die Effizienz stark überlegen sind, da durch diese insbesondere eine Kosten- und Zeitersparnis zu erwarten ist. Am elektronischen Stellenmarkt und E-Recruitingsystemen wird zukünftig kein Unternehmen mehr vorbeikommen, denn die Arbeitnehmer der Zukunft können meist nur über das Internet erreicht werden. Es ist jedoch wichtig, nur die zum Unternehmen und den Zielgruppen passenden E-Recruitingsysteme auszuwählen und einzusetzen.

Literatur:

Aygen, N. (2015): Die Besten für den Vertrieb – So nutzen Sie erfolgreiche Sales-Strategien zur Rekrutierung von Top-Mitarbeitern, 2. Aufl., Wiesbaden (Springer).

Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), Otto-Friedrich-Universität Bamberg (2015a): Recruiting Trends 2015, https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Recruiting_Trends_2015.pdf, 13.05.2016.

Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), Otto-Friedrich-Universität Bamberg (2015b): Bewerbungspraxis 2015, https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Bewerbungspraxis_2015.pdf, 13.05.2016.

Dachrodt, G. et al. (2014): Personalmanagement als strategischer Wertschöpfungsfaktor, in: Praxishandbuch Human Resources: Management – Arbeitsrecht – Betriebsverfassung, hrsg. v. Dachrodt,H. Wiesbaden (Springer), 2014, S. 1-90.

Girard, Aurélie, Fallery, Bernard (2009): E-recruitment: new practices, new issues. An exploratory study, https://halshs.archives-ouvertes.fr/hal-00777802/document, 13.05.2016.

Haufe Umantis (2016): Talentmanagement Erfolgsgeschichte Edeka, http://www.umantis.com/assets/kundenstimmen/Erfolgsgeschichte_Edeka_umantis_Talent_Management.pdf, 13.05.2016.

Kalika, M. (2000): Le management est mort, vive le e-management!, Revue Française de Gestion, S. 68-74.

Mitterer, Bernhard (2016): Digitalisierung im Recruiting, ZF Friedrichshafen , Gastvortrag an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Passau, Mai 2016.

Moosmann, K. (2013): Neue Medien der Personalbeschaffung: Eine Untersuchung zum E-Recruiting, Hamburg (Diplomica).

Personalmarketing2null (2013): Mehr Effizienz bei Personalauswahl und Recruiting mit zeitversetzten Videointerviews, http://personalmarketing2null.de/2013/03/personalauswahl-und-recruiting-mit-zeitversetzten-videointerviews/, 13.05.2016.

Perwiss (2016): E-Recruiting gezielt zur Personalgewinnung nutzen, http://www.perwiss.de/e-recruiting-thema.html, 13.05.2016.

Pommerien, Jennifer (2015): E-Recruiting aus Bewerbersicht: Der Einfluss von Persönlichkeit und Einstellung auf die Nutzung von Online-Bewerbungsverfahren, http://journal-bmp.de/2011/05/e-recruiting-aus-bewerbersicht-der-einfluss-von-personlichkeit-und-einstellung-auf-die-nutzung-von-online-bewerbungsverfahren/, 13.05.2016.

Weise, D. (2011): Rekrutierung der Net Generation – E-Recruiting mit Hilfe von Web 2.0-Tools, Hamburg (Diplomica).